ストレスチェック(職業性ストレス簡易調査票)の
「集団分析」の判定結果で「上司の支援を受けにくい」
という傾向が出た場合、
具体的にはどのようなストレス対策をしたらよいのでしょうか?

職場文化を変えることは、一朝一夕にはできませんし、
職場環境の改善には、複数の部署との調整が必要ですが、
人事や衛生委員会の権限で行えることの一つに
「教育研修」があります。
 
「上司の支援を受けにくい」という傾向が出た場合は
今年の管理職研修に、部下の残業時間の管理だけでなく
例えばですが、

「部下に慕われる管理職のコミュケーション法」
「部下の話を聴く上司はモテる~“傾聴法”でチームの生産性UP!」

などの教育研修メニューを加えることで
”具体的な部下とのコミュニケーションスキル”を身につけてもらう
という選択肢があります。

というのも私自身、企業研修の講師として、
管理職向けのラインケア研修
(職場のメンタルヘルス改善のために、管理職が最低限すべき基本)
の研修を行うのですが、その中で
以下のような管理職の方によくお会いするからです。

普段指導的な立場にあるので、自分の指示を的確に伝えることは得意。
でも自分の意見を一切言わずに、聴くに徹する、というのは実は苦手。
(または、相手が言葉にできるまで”待って”あげるのが苦手。)

このような管理職の方は、
部下が上司のサポートを必要としている時に
自分から先に「こうしたら?」と解決案を提示してしまうために
部下の本音(=本当に困っていることは何か)
を引き出しづらいかもしれません。

もちろん聴くことが得意な管理職の方も多くいらっしゃるのですが、
そうでない方も、同じようにたくさんいらっしゃる、というのが
私の経験からの印象です。

そこで、普段指導的な立場にある管理監督者が
その指示的立場を一旦離れて、自分の意見を一切言わずに
部下の話(本音)を引き出す「傾聴法」(アクティブリスニング法)や、
相手の自主性を尊重しながら、上手にアドバイスをしていく
アサーティブなコミュニケーション法を
体験型ワークショップで学ぶのは、
職場の「上司の支援力」向上のために、とても効果的だと考えます。

研修を行うだけで、問題がすべて解決するわけではありませんが、
「ストレスチェック後に、何の対策もアクションもしない」
というのではなく、
まずは小さな一歩から始めていく、というアプローチ。

コミュニケーション能力は、とくに個人差が大きいので
個人の性格や力量に任せるのではなく、
組織として、”実際に使えるスキル”を提供することで、
職場全体のボトムアップをするという考え方です。

上司と部下のコミュニケーションの風通しがよくなれば、
そのチーム全体の生産性の向上にも期待できるかもしれませんね。

「上司の支援力」を向上させることで、
職場のストレス要因を減らすという改善対策。
ストレスチェックの後の、具体的な施策としての
コミュニケーション研修。(研修の詳細はこちらから

職場のメンタルヘルス改善のために
管理職が最低限すべき基本を学ぶベーシック研修の
ラインケア研修。(研修の詳細はこちらから

具体的な研修内容にご興味がある方は、
どうぞお気軽にお問い合わせくださいね。